El pasado 30/12/2021 se publicó en el BOE el real decreto-ley 32/2021 por el que se procede a introducir una serie de modificaciones respecto a la anterior normativa laboral (Estatuto de los Trabajadores, Ley General de la Seguridad Social y Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social). Este real decreto entró en vigor el pasado 31/12/2021, a excepción de algunos aspectos, que lo harán a los 3 meses de su publicación.

A continuación indicamos las modificaciones más relevantes:

• Contratos formativos:

Los contratos de formación presentan dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.

Los primeros alternan la formación con el trabajo retribuido por cuenta ajena. Pueden concertarse con personas de cualquier edad, con límite de hasta 30 años, y con una duración máxima de dos años. La retribución se adaptará al convenio y no podrá ser inferior al 60% el primer año, y del 75% del segundo año, y nunca será menor al Salario Mínimo Interprofesional proporcional a la jornada.

Los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional podrán concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional. Se podrán celebrar hasta tres años (5 años en caso de personas con discapacidad)  después de obtenida la certificación y tendrán una duración de entre seis meses y un año.

• Contratos temporales:

Una de las principales novedades de la reforma se produce en cuanto a la temporalidad de los contratos. Mediante la reforma del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores se establece que el contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. En este sentido, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.

Por tanto, los contratos temporales solo podrán celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, suprimiéndose el resto de contratos temporales existentes hasta la fecha. Para esta modificación, las empresas tienen un plazo de 3 meses para adaptar sus contratos temporales.

• Contratos fijos-discontinuos:

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para los siguientes supuestos:

- Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

- Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

- Podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida.

• ERTE’s:

La empresa podrá reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal (ETOP).

Igualmente, las empresas podrán aplicar la reducción de la jornada de trabajo o la suspensión de los contratos de trabajo por causa derivada de fuerza mayor temporal, que deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

Como normas comunes tanto para los ERTE ETOP como para los ERTE por Fuerza Mayor temporal destacamos, entre otras, la priorización de la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contrato y el establecimiento de la prohibición de realizar horas extra, nuevas externalizaciones de la actividad o nuevas contrataciones laborales.

• Negociación colectiva y convenios colectivos:

La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior.

Por otro lado, corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.

Por otro lado, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

Para consultar el real-decreto ley 32/2021 completo, pinche aquí.