El miércoles 13 de octubre de 2020 se aprobó el Nuevo Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Esta nueva norma tiene por objeto establecer nuevas medidas específicas para salvaguardar el derecho de igualdad de trato y no discriminación entre hombres y mujeres en materia retributiva con mecanismos que faciliten identificar y corregir la discriminación en este ámbito.

Este nuevo real decreto, hace hincapié en la necesidad de las empresas de integrar y aplicar en sus convenios colectivos, lo que se conoce como “`principio de transparencia retributiva” y “la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor”.

 Esto será posible a través de los instrumentos que nos proporciona la misma norma y que nos ayudaran a identificar las discriminaciones tanto directas como indirectas, más concretamente en las valoraciones de los puestos de trabajo, donde desempeñándose un trabajo de igual valor, se perciba una retribución inferior, sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente.

A continuación se van a exponer las obligaciones fijadas a las empresas mediante la aplicación de dichos instrumentos.

• Registro retributivo. Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla incluida el personal directivo y altos cargos que deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregada por sexo.El periodo temporal será, el año natural y el documento de registro puede tener el formato establecido por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

1.  En las empresas donde exista representación legal de los trabajadores,  serán estos los que faciliten a las personas trabajadoras conocer el contenido íntegro del mismo.
2. Si por el contrario, no existe representación legal la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promedias de hombres y mujeres.  

• Auditoría Retributiva. Las empresas deberán elaborar una auditoria retributiva, que consiste en recabar toda la información necesaria para comprobar que el sistema retributivo de la empresa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia de retribución. La auditoría retributiva tendrá la misma vigencia del plan de igualdad del que forme parte.En relación con su contenido, se deberá realizar:

1. Un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa, donde se evaluarán los puestos de trabajo. En dicho análisis, se realizará una estimación global de los factores que concurren o no en un puesto de trabajo, las tareas y las funciones de cada uno de ellos.
2. Establecer un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas, como por ejemplo ciertas deficiencias en el diseño o uso de medidas de conciliación, formación o promoción.
3. Valoración de los puestos de trabajo con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a los criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación entre hombres y mujeres. En este sentido, las mesas negociadoras deberán asegurarse que dichos factores y condiciones, respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

Las empresas que lleven a cabo las auditorías retributivas, tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades;

1.  Medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa.
2. Deberá incluir una justificación, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las de otro en al menos un 25%.

Por ultimo determina la norma que, en caso de información retributiva o ausencia de la misma, esta podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales o colectivas oportunas, donde se aplicarán las sanciones que pudieran corresponder por la concurrencia de discriminación.

Así mismo, las personas trabajadoras que se encuentren a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, donde el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad y la naturaleza de estas y así esté establecido en una disposición legal, reglamentaria o convenio colectivo.